是不是因为中国的规模性服装企业多是家族制企业管理，所以在精细化速度化管理方面不能有突破？对此，品牌管理专家杨大筠认为：“家族制企业没有什么不好的，有很多事情在饭桌上就解决了。”

　　而事实上，初期可以在饭桌上解决的问题，如今是一定要在会议室才能解决。“因为饭桌上可以解决的问题在今天看来不是重点问题与关键问题。”七匹狼总裁周少雄如是说。

　　福建与浙江一直以来是中国服装产业集群的支柱，这里风起云涌的大多是民营企业。而这些名营企业成规模的大多是家族制企业。在创业时期，家族企业有它的优势，凭借家族成员之间特有关系和相关的社会网络资源，以较低的成本迅速在很短的一个时期内获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。

　　本土民营企业发展进程决定了中国服装家族式企业的模式，“夫妻档”、“兄弟连”式的企业一直是本土服装产业的主角。尤其是闽派 “兄弟连”与浙派“夫妻档”在业界内非常有代表性。

　　江浙企业小家小户好掉头

　　福建人有很强的家族观念，在企业传承制度中，关键点在于家族成员是否拥有良好的综合素质；企业是否有一套健全而完善的培养、选拔机制；传承者是否有能力承担管理企业向前发展的重任。在这一点上，很多人认为闽派 “兄弟连”比浙派“夫妻档”强。因为江浙的家族企业相比福建的家族企业来说，格局相对小，只有小家小户，没有族群的团队感。

　　利郎（中国）总裁王良星曾经对笔者说：“家族企业反应迅速，在家族整体利益的一致性使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感性，外部信息能很快传递至企业的每位成员；同时，家长制的权威领导，可使得公司的决策速度最快；在执行上，由于内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，决定执行得力；家族整体利益使得家族成员本身具有更高的向心力并努力工作，自然能帮助公司的价值趋向最大化。”

　　对此，浙江秋水伊人企业总裁应女士认为，族群感并不一定是服装企业必需的企业文化，把家族族群发展纳入企业管理文化中，有时候违背了服装作为时尚产品存在的发展规律。用她的话来说：“不一定所有人都可以胜任，不是所有人都应该从事，并且在市场变化的背景下，把家里人都用到公司里面来也许会成为品牌发展的桎梏。”

　　而对于做女装专长的浙江很多“夫妻档”来说，他们最琢磨不透的就是福建人怎么把所有人都搁到公司里一起工作的，对他们来说：“这样的一锅汤不好煲啊。”

　　的确，心理契约成本低，使家族企业具有强烈的凝聚力，再加上经营权与所有权的合一，可以帮助家族企业降低监控成本。但是，此类企业发展进度中遇到越来越多的问题。

　　浪漫一身、古木夕阳等江浙一带的品牌操盘手一直不贪图规模大，认为船小好掉头，他们认为夫妻拍档可以做很多事情，更多企业内部人才可以对外招聘，引进贤才。

　　福建企业家大业大不怕输

　　不可否认，在引入复合人才时难免会出现企业不愿看到的结果。一是因为行业的不成熟导致复合型人才的匮乏，“僧多粥少”；二是有些有能力的职业经理人却缺乏职业道德，或窃取了家族企业的核心能力，或强占了家族企业的渠道，或浪费了家族企业的巨大资源。这种情况一直触动着夫妻管理者们最敏感的神经。他们甚至有时候因噎废食，关闭了引进高层管理人才的大门。

　　相对于福建的家族企业，他们在启用人才培养方面很有一套：从长远看，福建兵团必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决企业高级人才流失问题。

　　王良星认为：“面对现实，要解决人才问题的根本途径就是建立高层经理人员开放竞争、择优录用的机制，使优秀的非家族成员能够充分发挥经营管理的才能。”

　　不过，对于一些福建家族企业来说，家大业大并不是不怕输的唯一理由。比如，子承父业也无可厚非，例如从1993年起，出生于1969年的洪忠信子承父业担任福建劲霸时装有限公司总经理。到本世纪初，其父洪肇明完全放手让儿子主持经营，洪忠信实质性接过父亲手中的接力棒，并将劲霸推向了国内男装品牌的项峰；2000年，出生于1969年的周少雄从父亲手中接过权杖，出任福建七匹狼实业股份有限公司总经理，使七匹狼这个品牌值在几年内取得了突飞猛进的增长……

　　但是，对于部分家族企业来讲，单一解决所有权的传承不仅没有给企业带来稳定，反而因为新管理者的上台，使其它家族成员产生了心理变化；伴随而来的就是重要岗位的人事变动、既得利益者的权利被损害、家族成员间发生信任危机、权利与利益的再分配等等连锁问题。因此，很多家族企业并不是败在继承者手里，而是败在“窝里斗”中。

　　但是，如果家族成员之中没有可以继承或者能力不足以担当起企业的发展重任，那么势必要考虑新的途径来解决人才断层的问题。

　　制度软肋

　　无论是闽派 “兄弟连”还是浙派“夫妻档”，这些家族制企业在管理方面都存在诸多软肋，很多服装企业在自己的管理桎梏中消磨，有时候十年间也没有解决任何问题，只是随着市场的风起云涌，他们抓住了改革开放与市场繁荣的好机会。到今天经济低迷市场不景气的时候才会反思，究竟要如何改变这种劳累的内耗与坚守的现状。

　　对此霞湖世家郭长棋曾经对笔者说：“闽派 “兄弟连”看似比浙派“夫妻档”强，其实只是升级了一个版本。其中有很多家族企业还需改革的问题，他们也同样任重而道远，不过，事实上中国就是一个只有依靠家族才容易把事情做大的地方，比如我们也会先起用家里人再考虑外人，因为即使一个项目做砸了，就当是给家里人一个经验教育的机会。”

　　郭长棋认为家族制企业可以发展，最重要的是对家族的责任感可以起到良性推动作用，这早就成为中国企业发展的文化。并且不仅要对家族有养育义务还要有教育义务。他曾经举一个例子，就是起用自己的小舅子，外甥等媳妇家的亲戚来做部门经理，而后地方上很多人都要把自己家的女儿介绍给他的亲戚。他认为这样一来整个家族壮大了起来，就有更好的下一代为企业效力。

　　不过，霞湖世家是家生产加工型企业，在这个方面他们的观点对于时尚品牌型企业没有借鉴作用。对那些要注重企业研发、销售以及市场研究的品牌企业来说，家大业大不是个单纯的好事情，有时候也会把品牌拖垮。

　　“如果在家族企业方面，在所有制度与管理制度方面做文章，可以解决一定的家族管理弊病。”品牌管理专家祝文欣说，“最重要的是把所有权与管理权分开。”